De basis die leren mogelijk maakt

We praten graag over cultuur, gedrag, leiderschap en mindset. Maar er is nog iets wat je niet kunt missen als je echt werk wilt maken van leren: structuur. Zonder een stevige basis blijft leren iets incidenteels, iets wat afhankelijk is van de goede wil van die ene manager of het enthousiasme van dat ene team.

Je kunt het nog zo goed willen, als de structuur niet klopt, loopt het vast of waait het gewoon over.

Infrastructuur: meer dan een LMS

In het Simple Model of Organizational Learning Culture van Josh Bersin is infrastructuur een van de zes sleutelpijlers. En daarmee bedoelen we niet zozeer IT-systemen of leerplatformen. Het gaat over de onderliggende organisatorische condities die leren mogelijk maken: tijd, middelen, toegang tot hulpbronnen, support van managers en een interne structuur die ontwikkeling ondersteunt.

Een goede leerinfrastructuur stelt medewerkers in staat om:

•      Toegang te hebben tot relevante leerbronnen, op het moment dat ze die nodig hebben

•      Tijdsruimte te krijgen om te leren, zonder dat dit ten koste gaat van hun werk

•      Hulp te kunnen vragen, van collega’s, leidinggevenden of interne experts

•      Duidelijkheid te hebben over waar je terecht kan voor welke ontwikkeling

•      Te werken in een omgeving die leren actief stimuleert en de relevantie ervan bevestigt

•      Bevestiging te krijgen dat je op het goede moment het goede doet

Kortom: leren wordt pas écht mogelijk als de omgeving het toestaat en drempels worden verlaagd. Anders blijft het bij goede bedoelingen en veel excuses achteraf.

Wat de cijfers zeggen

Uit de High-Impact Learning Culture analyse van Bersin (2010) blijkt dat organisaties met een duidelijke leerinfrastructuur nieuwe medewerkers 31% sneller productief krijgen en 200% meer leerinteracties rapporteren, zonder extra formele trainingen.

Wat bleek het verschil te maken? Niet per se de beste programma’s, maar de manier waarop de organisatie het mógelijk maakte dat mensen die programma’s konden benutten.

Vier praktische sleutels

Hoe krijg je dit werkend? Er zijn vier sleutels die ik telkens terugzie bij organisaties die het goed doen.

1.   Maak tijd voor leren expliciet

Plan activiteiten met een leercomponent net zo serieus als vergaderingen, en geef mensen daarvoor het mandaat en de ruimte.

2.   Ontwerp een intern leernetwerk

Zorg dat collega’s en experts zichtbaar en bereikbaar zijn, en maak van kennisdeling een gewoonte in plaats van een uitzondering.

3.   Integreer leren in je werkstructuur

Laat leerdoelen terugkomen in jaarplannen, teamoverleggen en beoordelingscycli, zodat het geen los eilandje blijft.

4.   Zorg voor laagdrempelige toegang

Gebruik platforms of chatgroepen waar iedereen makkelijk bij kan, ook mobiel, en zorg dat de drempel om iets op te zoeken zo laag mogelijk is.

Een voorbeeld uit de praktijk

Bij een producent van maaltijdcomponenten liep het eigenlijk precies zo. Iedereen wist hoe belangrijk voedselveiligheid was. HACCP stond strak op papier. Trainingen waren gevolgd.

Maar op de werkvloer… gebeurde iets anders.

Mensen deden het “zoals altijd”. Afwijkingen werden opgelost, maar zelden echt besproken. En leren voelde als iets extra’s. Iets voor “als er tijd is”. En ja… die tijd was er dus nooit.

Herkenbaar?

Samen met de kwaliteitsmanager en een paar sterke mensen uit productie zijn we gaan kijken: waar zit het vast?

Niet in de kennis. Wel in de structuur. We hebben het klein gemaakt. Praktisch. Geen grote programma’s. Geen ingewikkelde systemen.

Wel: korte praktijksessies van dertig minuten, direct aan de lijn starten van diensten met één concreet leermoment of casus

operators die zelf een fout of bijna-fout toelichten. Leidinggevenden die actief ruimte maken om hierbij stil te staan

En misschien wel de belangrijkste: het mocht. Echt. Niet “als het uitkomt”. Maar gewoon onderdeel van het werk.

Wat gebeurde er? Meer gesprekken op de vloer. Minder gedoe achteraf.

Collega’s die elkaar sneller aanspraken.

En opeens kwamen de vragen: “Waarom doen we dit eigenlijk zo?”

“Kan dit niet slimmer?” “Zullen we dit vaker doen?”

Dat is het moment dat je weet: het begint te leven. Wat eerst voelde als iets extra’s, werd onderdeel van het dagelijks werk.

Niet door méér training. Maar door een structuur die leren mogelijk maakt.

Wat als de structuur wél klopt?

Dan is er ruimte voor ontwikkeling en prestatie, dan hoeft niemand zich af te vragen waar hij terecht kan voor zijn groei, of het wel mag,of wanneer. Leren krijgt letterlijk een plek in de organisatie. En dat is de echte doorbraak.

Wil je hier eerder over kwetteren? Stuur me gerust een bericht.